绩效评级标准与其他工作

行评级联邦法规建立了八种绩效评估模式各机构可以使用这些模式来对员工进行评级管理者准确评估员工的绩效至关重要。仅仅一个数据点就可能产生深远的影响因为它被用来确定奖金降职等。不幸的是当你考虑到管理者是在高度政治化的环境中进行评级时准确的评估是很困难的。在绩效管理计划分散或实施不善的情况下可能会出现不同且不公平的绩效标准和评级并可能导致有害的组织结果。不一致年度绩效评估还回顾了绩效期间突出了员工绩效的成功和缺点。它并不总是考虑根据未来。

的工作要求绩效需要如何改变。例如如果员工获得晋升那么职位要求就会发生变化成功的标准也会发生变化。如果让某人在当前工作中取得成功那么他的行为可能会产生不利影响。简而言之绩效管理无助于为与员工发展 电话号码数据 和继任计划相关的决策提供信息。请继续关注我们的下一篇博客了解如何解决这个问题。对联邦绩效评估的建议虽然当前的联邦绩效管理体系不太适合提高技能但各机构不能放弃公平准确地评估员工的成就。首先与员工合作制定客观的绩效标准。在这一年中主管需要勇敢地监控绩效并提供源源不断的。





建设性反馈。应尽早且经常解决性能问题。为大贡献者提供切实的奖励。金钱奖励是一个显而易见的选择但代理机构也可以发挥创意。为高绩效员工提供额外的带薪休假或令人垂涎的工作任务。如果绩效标准客观透明主管也给予反馈那些没有得到丰厚奖励的员工很可能会接受这个结果。当前的联邦绩效管理体系需要改革。我们建议重点回顾去年的成绩和不足并采取适当的胡萝卜加大棒措施然而重要的是要尽量避免在评估审查期间批评个人品质。将个人技能评估和绩效评估混在一起很容易陷入陷阱但将两者分。